Lo lees en 9 minParece ser que la retención de talento se ha vuelto un desafío aún más complejo en el último tiempo. Actualmente, es poco común encontrarse con personas que han trabajado en uno o en un par de trabajos durante su vida profesional. El job hopping –término que refiere a los múltiples saltos de empleo en empleo que puede llegar a dar una persona en poco tiempo– se ha convertido casi en una tendencia.
Con el objetivo de superar dicho desafío, las organizaciones han implementado una gran variedad de estrategias, algunas más costosas que otras: aumentar los sueldos, entregar más bonos, ofrecer horarios flexibles, facilitar el trabajo remoto, entre otras.
Sin embargo, podemos hacer esfuerzos aún más simples para retener el talento, que impliquen menor inversión y mejores resultados 👀. La clave está en ir a la raíz del problema: probablemente, los colaboradores que renuncian no se sienten conformes con algo en la organización.
Entonces, debemos preguntarnos qué es ese algo y si pudimos haberlo prevenido. Te adelantamos la respuesta a esta última: Según un estudio de Gallup, el 52% de los trabajadores que dejaron su trabajo voluntariamente creen que su manager o compañía podrían haber evitado su partida 😓.
Pero, ¿cómo se puede prevenir algo que ni siquiera sabemos que pasará? 🧐 No se puede predecir el futuro, pero sí podemos anticiparnos preguntándole directamente a los nuevos colaboradores cuáles son sus expectativas y preferencias en el trabajo, qué tipo de apoyo necesitan, entre otras cosas. En sus respuestas encontraremos información útil para que podamos cuidar el talento desde un principio y, así, evitar la rotación de talento.
En este blog, encontrarás preguntas indispensables que hacerle a cada nuevo colaborador durante su onboarding para evitar el turnover – es decir, el número de colaboradores que dejan su trabajo en un tiempo determinado–y fomentar su permanencia en tu organización 🚀.
1. ¿Qué podemos hacer para que quieras quedarte? 🔍
¿Te suena familiar esta pregunta? 👀 Las organizaciones suelen hacerla cuando un colaborador que valoran mucho decide dejar su trabajo. Sin embargo, la respuesta será aún más valiosa si haces la pregunta durante el proceso de onboarding. En vez de esperar a la entrevista de salida con el colaborador, recibirás feedback desde el inicio y podrás comenzar a trabajar en la retención lo antes posible.
Esta interacción le permitirá a la nueva contratación hablar desde sus necesidades, ayudará a crear un ambiente propicio para que siga comunicándolas y hará que se sienta valorado. Además, a veces esas necesidades son sumamente simples de satisfacer, pero si nunca preguntamos, ¡nunca lo sabremos! 🤷
2. ¿Qué es importante para ti en el proceso de onboarding? 👀
El onboarding no es solo un proceso administrativo para preparar a la nueva contratación para que asuma sus labores lo antes posible. La inducción es clave para familiarizar a la persona con los valores de la empresa, incluirlo socialmente y fomentar su sentido de pertenencia.
Lo más importante, sin embargo, es que el onboarding cumpla con las expectativas del nuevo colaborador. Por eso, es importante consultarle cuáles son sus prioridades en el caso de la inducción. Cuando el onboarding haya avanzado un poco más, puedes complementar la pregunta inicial consultando qué puedes hacer para mejorar aún más el proceso. Según datos de Gallup, los colaboradores que viven una experiencia de onboarding excepcional tienen 2,6 más probabilidades de estar muy satisfechos en su trabajo 💡.
Aprovecha la inducción para resolver dudas, aclarar expectativas, introducirlo al equipo y darle oportunidades para que ponga se destaque tempranamente 🙂.
Ojo 👀: En este artículo, encontrarás tips para hacer un onboarding virtual que conecte a tu equipo – y es aún más fácil implementar las estrategias que proponemos si el onboarding es presencial 🤩–. Puedes usar esas iniciativas como punto de partida para tu onboarding y complementar el proceso con la información que obtengas de las preguntas que le hagas a los nuevos colaboradores.
3. ¿Qué puedo hacer para facilitar que hagas un buen trabajo? 🤝
Es ideal que esta pregunta la haga el jefe directo o manager de la nueva contratación. El mal liderazgo es una de las razones más comunes que mencionan los colaboradores que se sienten insatisfechos con sus trabajos. Los trabajadores aprecian que sus jefes directos estén atentos y dispuestos a apoyarlos en lo que puedan. Además, ese es parte del trabajo de un líder de equipo ✨.
4. ¿Qué formas de trabajo funcionan mejor para ti? 🙂
Con esta pregunta, fomentarás una cultura organizacional que valora las diferencias individuales y que busca sacarle provecho a las fortalezas de cada uno para alcanzar el éxito de la formas que más se alinee con ellos.
Por ejemplo, algunas personas prefieren trabajar en silencio, otros en ambientes ocupados y bulliciosos. También hay quienes buscan activamente discutir su trabajo con sus colegas, mientras otros trabajan individualmente. Lo importante es que estemos al tanto de las preferencias de los colaboradores y que podamos personalizar su experiencia de trabajo en la medida de lo posible 💡.
5. Como organización, ¿cómo podemos mejorar? ✨
Al final del proceso de onboarding, cuando los nuevos colaboradores ya estén listos para trabajar autónomamente, pregúntales su opinión y feedback hasta el momento sobre la empresa. Esto ayudará a crear un ambiente en el que los colaboradores se sientan cómodos hablando de aquello que les preocupa, pero también de sus ideas y sugerencias
Idealmente, pide feedback periódicamente, ya sea en persona o a través de canales digitales. A veces, los trabajadores temen dar su opinión sobre la empresa y que esta no sea bien recibida. Para evitar eso, puedes facilitar la entrega de feedback online de forma anónima.
Esta pregunta, además, hará que los equipos se pregunten constantemente cómo pueden mejorar, fomentando su curiosidad y ganas de hacer el trabajo aún mejor.
Ojo 👀: Implementar las sugerencias –siempre que sea posible y relevante– es tan importante como pedirlas. Es una demostración de que valoramos las ideas de los colaboradores.
Como dicen por ahí: en preguntar no hay engaño 🙂. Un pequeño esfuerzo como tomarse el tiempo de escuchar y, si es posible, implementar las ideas de los nuevos colaboradores puede marcar una gran diferencia en su experiencia laboral. De esta manera, podrás trabajar en la retención de talento de un inicio y así, evitar renuncias que pueden prevenirse ✨.
