Las 5 prácticas que Google y Apple realizan desde RR.HH. para ser empresas exitosas

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diciembre, 21, 2020

Laszlo Bock, jefe de Operaciones de Personas y Reglas Laborales en Google (Head of People Operations and Work Rules) lo dijo en una entrevista con KPCB en un CEO Workshop: durante las dos semanas en que tardaron en contratarlo tras su entrevista con Google, la empresa creció de 3.000 a 6.000 colaboradores. Hoy, tiene más de 55.000 empleados. Google, al igual que Apple Inc Company, es una de aquellas empresas que crece como la espuma y que todos los profesionales se pelean por ganar un puesto dentro. La pregunta es: ¡¿Cómo logran ser una incubadora de talento tan potente?!

Google y Apple son dos de las grandes empresas con tasa más alta en retención de talento, satisfacción de personal, crecimiento exponencial y competitividad laboral a nivel global. “Me di cuenta de que la gente pasa más tiempo trabajando que haciendo cualquier otra cosa en la vida” dijo Lazlo Bock en el Workshop, asegurando que esto había sido, para él, una suerte de epifanía: “más que pasar tiempo con nuestros amigos, más que en nuestros hobbies, más que dormir… y para mucha gente es solo un medio para un fin, una manera de hacer dinero, y no tiene por qué ser así”.

El trabajo, sigue el jefe de operaciones de Google, puede tener un propósito y puede empoderar para hacerte sentir que realmente estás haciendo algo por el mundo, sea cual sea el trabajo. Bock afirma que en Google han hecho mucha investigación sobre ello, y lo que descubrieron es que no solo ellos, sino muchas grandes, medianas y pequeñas compañías funcionan exitosamente porque se enfocan en “hacer que el trabajo apeste menos”. ¿Quieres saber las claves para lograr esto y que tu empresa sea exitosa? ¡Estos son los revolucionarios consejos que podemos aprender de los grandes empresarios de Google y Apple!

1. Crear un buen clima laboral

La calidad del clima laboral influye directamente en la satisfacción de tus colaboradores y, por tanto, en su productividad. Nos referimos al conjunto de condiciones psicosociales que caracterizan el ambiente de una organización y que, en su defecto, repercuten directamente en el desempeño laboral.

“Somos la Startup más grande del mundo” aseguró Steve Jobs en una entrevista. Jobs creía que la clave del éxito de Apple era su gente. Contrataban a sus colaboradores por su personalidad más que sus habilidades, y aseguraba que podían enseñarle a cualquiera de su personal a vender un iPad, pero no a ser amables.

“Una de las claves del éxito de Apple es que es una compañía increíblemente colaborativa” dijo en una entrevista. Sorprendentemente, no tienen comités: se organizan como una Start-up. Una persona se encarga de cada área y cada cierto tiempo se reúnen para comentar en qué está cada uno. “Hay un increíble trabajo en equipo en el top de la compañía, lo que se traduce en un enorme trabajo en equipo en el resto de la compañía. Y el trabajo en equipo se trata de confiar en el resto de la gente para que haga lo suyo sin tener que observarlos todo el tiempo. Eso es lo que hacemos muy bien”.

Una empresa que confía en su gente genera un espacio de trabajo próspero, lo que retiene el talento y mantiene al personal feliz. Así es como también trabaja Google, una cultura empresarial “basada en la felicidad de su gente”.

Para que los colaboradores puedan ser más productivos, Google busca que su lugar de trabajo siempre sea relajado y a gusto, con suficiente tiempo libre y socialización. Por eso, por ejemplo, aplican desde hace años el “Programa del 20% del tiempo” (“20% Time Program”): un día por semana, los colaboradores pueden usar tiempo del trabajo en proyectos propios que no estén ligados a su función básica en la organización. Así, se enfocan en cosas que le apasionan utilizando los recursos de la empresa.

2. Tener metas y objetivos claros

Jobs dijo que lo que necesita la gente para poder gestionarse es una visión común, y eso es lo que un buen líder hace: tener una visión y saber articularla para que el resto de la gente pueda entenderla. Por eso, asegura que es necesario que alguien esté siempre recalcando los propósitos, metas y visiones de la empresa, así a nadie se le olvida. Tener esto claro es clave para llegar a ser una empresa exitosa.

Por su parte, Google aterriza. Casi todo lo que hace la empresa se basa en los datos. Los Recursos Humanos se convierten en números para que todo se evalúe y se mida para optimizar no solo cada proceso y producto sino —y sobre todo— la satisfacción y el rendimiento de los colaboradores. Con esto, logran que, por ejemplo, el ratio de abandono se reduzca considerablemente y que se retenga el talento.

Un ejemplo concreto son las mujeres en Google. Tienen una de las tasas más altas de empleadas mujeres a nivel mundial, y todo se debe a que, al momento de comprender que su ratio de abandono era alto, aumentaron la baja por maternidad (con el 100% del sueldo) de 12 semanas a 5 meses. Esto redujo la cifra a la mitad. De esta manera, Google se asegura no solo de que los objetivos estén presentes, sino que además sean claros y concretos, medibles en número, para poder controlar cada proceso y llegar a las metas planteadas.

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3. Formar una cultura de aprendizaje

Tener una cultura organizacional basada en el aprendizaje significa crear hábitos y costumbres en tu empresa que sean capaces de formar prácticas y procedimientos en tus colaboradores para que busquen, de forma activa y natural, incrementar y mejorar sus conocimientos, experiencia, habilidades y performance.

Steve Jobs, al contratar, decía, buscaba personas que supieran mucho de lo que hacían, pero no necesariamente debían de ser profesionales expertos. Esto porque la misma empresa se basa en una cultura de aprendizaje. ¿La meta? La autogestión: “Las mejores personas se autogestionan. No necesitas decirles qué deben hacer. Una vez que les enseñas, no necesitan ser controlados”.

Durante un tiempo, afirma, contrató gerente tras gerente, lo que resultó en un fiasco: sabían cómo gestionar, pero nada sobre cómo su gente hacía las cosas. “¿Por qué quieres trabajar con alguien de quien no puedes aprender nada?” recalcaba, y terminaba la historia afirmando que, después de despedir a dos gerentes, contrató a Debby Coleman para manejar el equipo de fabricación de Macintosh: una profesora graduada de literatura con un MBA de Standford, sin una sola experiencia en fabricación. Apostó por que sus habilidades organizacionales en otras áreas podrían aplicarse en su trabajo en Apple, aunque careciera de experiencia y conocimientos en tecnología y fabricación. Coleman afirma que ella es solo un ejemplo de muchos colaboradores en Apple que aprenden sobre su área en la misma empresa gracias a su cultura de aprendizaje.

Lazlo Bock, por su parte, afirma que prefiere contratar por el interés y habilidad de aprender que por el expertise de una persona. Defiende su empresa recalcando su gran fuerte: “Lo que siempre ha sido constante en Google es su enfoque en la gente y su cultura”. Tienen una visión poco convencional de lo que significa aprender y entrenar, algo que llaman “Práctica de concentración deliberada” (“Deliberate concentrating practice”), que se basa en aprender cosas muy específicas.

Lo cierto es que aprendemos más cuando nos enfocamos en las cosas más pequeñas posibles. Según Bock, otorga dos cosas: repetición inmediata de esa habilidad y feedback inmediato para la corrección del rumbo. En vez de hacer cursos enormes sobre gestión, asegura, "hay que descubrir qué quieres que tu gente sepa, para enfocarse en ello y que practiquen esa habilidad discreta. Es esta práctica deliberada y diaria de pequeñas habilidades lo que suma hacia grandes transformaciones”. A pesar de que los grandes empresarios resaltan la importancia de la formación constante de colaboradores, un estudio de Harvard Business Review sobre las culturas y valores de liderazgo de más de 230 empresas afirma que, en realidad, solo el 7% sitúa la cultura del aprendizaje en un primer o segundo nivel de prioridad.


4. Sentido de pertenencia y unión

Nace como una necesidad de sentirse en conexión y sintonía con otras personas para lograr retos que no se lograrían de forma individual. Se origina, también, de la idea de agilizar procesos y perseguir metas globales. El sentido de pertenencia y unión hace que se trabaje en equipo y se aúnan las aptitudes de cada colaborador para potenciar los esfuerzos, aumentando la productividad.

Steve Jobs aseguraba que su empresa se enfocaba en su gente: “Algunos errores se cometerán, pero lo que debemos hacer siempre es apoyar a nuestro equipo en esta fase. A todos les ofrecen tres veces más dinero para hacer tal o cual cosa, y ninguno se va”. Por eso creaban una cultura de aprendizaje para ellos y se enfocaban en desarrollarlos como profesionales, pero también como personas. Si había algún error, se apoyaba a la persona como un equipo en pos de la enseñanza. Esto crea un sentimiento de pertenencia y de unión con la empresa que es difícil de romper, aumentando la retención del talento y, con ello, aumentando la productividad y el crecimiento empresarial.

Google tiene un mismo sistema: monitorea el bienestar de sus empleados constantemente, tanto que, a veces, ¡parece absurdo para quienes trabajan en otros lugares! Mesas para jugar, lavandería y buffet todo el día. Esas son solo algunas de las cosas que dispone Google para sus colaboradores, además de una cultura de entrenamiento y aprendizaje continuo (de “práctica de concentración deliberada, como vimos). Y es que saben que, a pesar de ser una enorme inversión, el retorno es seguro y grandioso. Retener el talento, crear expertos y que crezcan junto con la empresa es la clave del éxito. Para ello, hay que hacerlos sentir como en casa.

5. Motivación y compromiso de colaboradores

Como vimos, la retención de talento se genera, básicamente, creando ambientes laborales colaborativos y educativos. Con esto, llega la motivación de los colaboradores, lo que siempre es un impulso natural hacia la productividad. La motivación se mantiene en un ambiente relajado, pero también uno en el que se nota todo el tiempo la visión y el propósito de la empresa, donde siempre se está pendiente de que cada persona siga haciendo lo que le gusta, se sienta desafiado y aprendiendo en su lugar de trabajo. Tener buenas capacitaciones por ejemplo, otorga resultados efectivos en mantener la motivación y el compromiso de los colaboradores con la empresa, porque los hace sentir valiosos, como que la empresa se preocupa por ellos. Es una buena forma de generar lealtad y compromiso con la compañía.

En Google, intentan motivar desde el principio: un nuevo empleado tiene un recibimiento personalizado el primer día de trabajo, y este saludo cordial y entrenamiento de la empresa puede aumentar la productividad hasta en un 15%, aseguran. Y ellos, como sabes, ¡tienen todo medido en números!

Como gerente, entonces, tu labor será la de buscar y proporcionar buenos cursos que enseñen de la manera más eficiente, efectiva y motivante los conocimientos y habilidades que tus colaboradores necesitan. Además, procura siempre un trabajo en equipo.

En suma, la cultura empresarial de Google y de Apple es una de las razones del gran éxito de estas dos empresas, las cuales se basan en la filosofía de empleados contentos = mayor productividad. La frase de Mark Twain podría resumirlo bien: “Trabajo y juego son palabras que describen la misma cosa bajo diferentes condiciones”. Por eso, es importante que para asegurar el éxito, te preocupes constantemente por el ambiente de tus colaboradores y de tus colaboradores per se. Procura crear una cultura del aprendizaje que los haga autosuficientes. La capacitación constante y de calidad es una de las vías de llegar a ello, porque es capaz de influir en todas las claves que han hecho de Google y Apple empresas exitosas. ¡Procura que sean concisas, específicas, cortas y de calidad!