Realiza una evaluación de desempeño laboral con tus capacitaciones

Evaluacion de desempeño laboral
   

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noviembre, 10, 2020

Ya no se trata simplemente de medir “horas de capacitación” o evaluar un curso por estar “completado”. Para las empresas, se hace cada vez más necesario comprobar el verdadero impacto que están teniendo las capacitaciones para comprender el efecto real que están teniendo en la organización y justificar la inversión en ellas. Cuando la crisis golpea, bajan las demandas o simplemente para ganar competitividad, las empresas recortan presupuesto de las áreas que no pueden demostrar con números cuál es su verdadero aporte. Por eso, es importante que sepamos evaluar tangiblemente el desempeño laboral después de que hacemos las capacitaciones. Pero, ¿es realmente posible?

El mito del ROI en capacitación

Todos saben que el ROI o retorno de inversión es importante, pero, cuando se trata de capacitaciones laborales, nadie de verdad intenta medirlo, entonces se vuelve algo así como un “mito”, un anhelo colectivo que es imposible de conseguir. Estamos aquí para contarte que son excusas: con las nuevas tecnologías, el retornos de las capacitaciones sí se puede medir, y por tanto, puedes evaluar el desempeño laboral de forma concreta. Además, es la labor de RRHH saber cuál es el verdadero impacto de las capacitaciones y nuestro aporte a nivel global en la empresa. Aquí te contamos cómo lograrlo:

 

1. Claridad de los resultados que esperamos en una capacitación

Idealmente, un indicador debiera ser medible y observable. Muchas veces ocurre que, cuando se contrata una capacitación, la gente no sabe qué busca exactamente como retorno. Simplemente contratan cursos porque algún otra área se lo solicitó. Y eso pasa, también, porque el área que los pidió tampoco sabe muy bien qué es eso que están esperando como resultado. Tu rol será, antes que nada, el de ayudar a las áreas a definir cuál es el resultado esperado, y ello debería ser medible y observable. Al principio, puede ser difícil para las áreas encontrar algún indicador, pero si se inicia “así como así”, no vamos a saber cuál va a ser la medida del éxito. Una buena pregunta a hacer a las personas que piden la capacitación es: ¿Cómo te darías cuenta tú, al término del curso, que este fue exitoso? ¿En qué términos medirías a Recursos Humanos para determinar si el curso sirvió o no?

2. Definir los KPIs o indicadores

Como has visto, para medir el retorno de las capacitaciones, en primer lugar, se debe definir qué es lo que se busca impactar con ellas, y acercarlo lo más posible a algún indicador que sea relevante para el negocio. Reflexiona sobre los distintos KPIs que se pueden medir o evaluar luego de haber efectuado un plan de capacitación, dependiendo del área que los solicite.

3. Diseñar una capacitación que impacte ese indicador

Luego de definir un KPI mejorable, como gerente o encargado deberás analizar qué tipo de conocimiento o habilidad específica es necesaria mejorar en los colaboradores para poder impactar esos indicadores. Una vez que la empresa identifica los KPIs y resultados a alcanzar, podrás diseñar una capacitación específica para incidir en esa conducta o generar un cambio puntual, vinculado con aquello que se quiere resolver. Por ejemplo, en un equipo comercial, es muy distinto hacer capacitación de técnicas de venta para mejorar las ventas, a una capacitación sobre el producto que se vende.

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4. Medir el retorno en términos de KPIs de negocio

¡OJO! Para evaluar el desempeño laboral será crucial medir el retorno en términos de indicadores de negocio, no en indicadores de capacitación. Muchas veces la capacitación en las empresas se mide en base a las horas de capacitación, o si la persona aprobó el curso o no, y eso no conversa con indicadores de negocio de, por ejemplo, resultados de venta o nuevos clientes, o reducción de errores, o satisfacción de los clientes. El ideal es que la capacitación y sus indicadores, y la forma en cómo se mide el impacto, esté vinculada al negocio y no se generen como indicadores apartados del área de capacitación. Es decir, el impacto de una capacitación en el desempeño laboral, se deberá poder demostrar en el indicador de negocio definido.

5. ¡Inténtalo! Evalúa el desempeño laboral

Ya solo queda tirarte a la piscina. Si quieres evaluar de manera tangible el desempeño laboral post-capacitación, comienza por identificar unos KPI de negocio con base que puedan afectar con capacitación en los términos que ahora interesan: ahorrando tiempo o dinero. Realiza un estudio de caso y mide el impacto para presentar a la gerencia. ¿Cómo? Evaluando los KPI antes y después de realizada la capacitación. Debes dar el tiempo necesario como para que se vaya notando el cambio y ver, en forma de números, cómo esta evolución se traduce. Trata de que estos proyectos estén cerca de áreas comerciales o de operaciones, donde se puede demostrar que lo que hace tu área genera impacto y rentabilidad a la empresa, incluso en tiempos de pandemia.

En fin. Lo que no podemos seguir haciendo es medir el desempeño tan solo en “horas de capacitación”. Es un método obsoleto que no aporta en lo que necesita la empresa globalmente: números que comprueben el impacto de Recursos Humanos con la inversión hecha en capacitaciones. Y si algo deberíamos hacer es tender a todo lo contrario: reducir la cantidad de horas de capacitación anual, porque quiere decir que estamos siendo más eficientes en capacitar. Es por esto que hoy en día la tecnología tiende a reducir el tiempo de los cursos, porque significa una absorción del conocimiento eficaz y rápida, respondiendo al ambiente distractor y estimulante de hoy en día. Nivelat, por ejemplo, trabaja con el llamado Microlearning de 4 a 5 minutos, que por medio de un formato de videojuego enseña nuevas habilidades a tus colaboradores.

El objetivo final de una empresa no es capacitar más horas, sino hacer el trabajo, porque la capacitación no es un fin en sí mismo, sino un medio para que cada proceso de la empresa se haga de mejor forma.

 

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