Lo lees en 6 min¡Hechos, no palabras!
Cuando ya tienes cierta experiencia liderando una organización, empresa, corporación o como quieras llamarle, y te proponen innovar o mejorar algún sistema, sabes que no es “llegar e implementar”. Sabes que existe un riesgo que es importante disminuir lo más posible. El sistema nuevo puede que no funcione, genere problemas o incluso perjudique el equilibrio de toda la organización, por eso, cada propuesta de innovación o mejora debe contar con un respaldo que la valide. Este razonamiento es aplicable en todo tipo de ámbitos y es fundamental para un líder que entiende cómo cuidar su organización, sin embargo, muchas veces las capacitaciones laborales no entran a “jugar con estas reglas”. Y es que muchos piensan que con las capacitaciones es imposible saber a ciencia cierta si serán efectivas o no, generando un sesgo que puede costar muy caro (literalmente).
Atractivo ≠ Efectivo
Muchas veces en recursos humanos se evalúan las capacitaciones en base a aspectos como el contenido apropiado, una presentación atractiva o quizás un formato novedoso. No hay nada de malo con estos puntos, el problema es que son demasiado básicos y no aseguran ningún tipo de aprendizaje efectivo o impacto real en el desempeño laboral.
Por ejemplo, una empresa incorpora sesiones de capacitación con una obra de teatro: ¿Lúdico?, por supuesto. ¿Entretenido?, sin duda. ¿Efectivo?... no lo sabemos. Y así, en todo orden de ofertas que actualmente existen en el mercado, desde relatorías online, talleres, cursos de master class, e-learning, etc. Es difícil encontrar un respaldo que garantice que tendrán un verdadero impacto positivo.
Aprendizaje efectivo, si y solo si...
Para abordar este dilema, debemos comprender que las capacitaciones no fueron creadas para entretener a los colaboradores, para sacarlos de la rutina o para crear un mejor ambiente laboral. Sí, todas estas cosas son efectos secundarios y valores agregados de un buen plan de capacitación, pero no son el objetivo central. Existe un “main goal” del cual se desprenden todos los demás, y este es que los colaboradores asimilen conocimiento, desarrollen habilidades y adquieran competencias para mejorar su eficiencia y desempeño laboral. Para lograr eso, es necesario que un sistema de capacitación cuente con una metodología capaz de generar un aprendizaje efectivo en los colaboradores.
Por lo tanto, la máxima sería algo así: “es posible asegurar que un sistema de capacitaciones logrará un aprendizaje efectivo y significativo, si y solo si, cuenta con un respaldo científico de estudios que validen la efectividad de la metodología que pretende utilizar.”
Metodologías de capacitación innovadoras
Actualmente existen metodologías de capacitación innovadoras que cada día están más en tendencia. La gracia, es que no se trate solo de “formatos bonitos y entretenidos” o “sistemas de moda o tendencia”, sino que exista una validación real. Estos son algunos de los métodos más innovadores:
1. Gamification
Los contenidos se transforman a un formato de videojuego generando una experiencia inmersiva e interactiva mediante elementos audiovisuales, narrativa, niveles, competencia, etc. (Saber más)
2. Microlearning
Se fragmenta el contenido en “microcápsulas de aprendizaje” que duran entre 4 - 5 minutos para aprovechar los peaks de concentración y el aprendizaje enfocado. (Saber más)
3. Adaptive learning
Los contenidos están adaptados al rubro y necesidades específicas del cargo. Además, es personalizado y se adapta al progreso, nivel y velocidad de aprendizaje. (Saber más)
4. Spaced Repetition
Para que el cerebro aprenda un contenido, necesita reforzar cada cierto tiempo algunos conceptos para poder asimilarlos definitivamente. Este sistema detecta esos momentos claves y refuerza algunos conceptos. (Saber más)
5. Mobile Learning
Este método consiste simplemente en adaptar los contenidos a un formato de celular para poder hacerlo en cualquier momento y en cualquier lugar. (Saber más)
Decide de forma estratégica
Para que una capacitación tenga un impacto real en la organización deben estar planificadas de forma estratégica. Por un lado, estas deben estar alineadas a objetivos y metas organizacionales con indicadores definidos que permitan evaluar luego de la implementación. Y por otro lado, deben ser ejecutadas con metodologías que cuenten con un respaldo real en cuanto al aprendizaje efectivo que ofrecen lograr. Esto último es sumamente complejo en un mercado competitivo y saturado de ofertas de cursos y e-learning que se presentan como innovadores, entretenidos o impactantes. Por eso, es importante que cada líder de RR.HH. analice bien estas ofertas, se informe y compruebe el respaldo real que tienen estas metodologías. De lo contrario, puede ser una inversión que cueste muy caro a toda la organización.
