El entrenamiento para Deskless Workers que genera resultados reales

Con frecuencia, se alienta a las organizaciones a comenzar con "el por qué" cuando se comunican con los equipos en terreno, cuando lo que realmente se requiere es involucrar, inspirar y retenerlos, y abordar las necesidades fundamentales antes del por qué.

En un estudio realizado por Nudge, se analizó la jerarquía de necesidades de los trabajadores en terreno, donde fue posible apreciar que sus principales necesidades están en:

• Cultura de empresa

• Comunidad

• Estabilidad

• Sustento económico

Al jerarquizar estas necesidades, efectivamente es el sustento económico, es decir los medios para mantenerse a sí mismos y a su hogar, y un salario digno, la base de sus necesidades.

Y si bien las organizaciones abogan por iniciativas que se dirijan a la comunidad y la cultura -ambas impulsores cruciales del éxito y la felicidad-, los colaboradores todavía luchan con estas necesidades más fundamentales relacionadas a sus ingresos. Hasta que no vean satisfechas estas necesidades, los trabajadores lucharán contra el hecho de participar, aceptar o ver el valor en iniciativas de otro tipo.

Para ellos, los beneficios y ventajas se consideran valor agregado y son apreciados, pero no reemplazan la línea de base: La estabilidad, la confianza de que su trabajo es relativamente seguro. Esto se demuestra en ingresos constantes, un horario de trabajo estable y la seguridad de que su trabajo no desaparecerá de un día para otro.

Después de la estabilidad y sustento económico, lo que entra dentro de la categoría de “lo económico'', se encuentra el pilar de comunidad.

¿Qué entendemos por comunidad? El compañerismo entre los empleadores y colaboradores y sus gerentes, lo que ayuda a crear un sentido de pertenencia, respeto mutuo, responsabilidad e inversión. 

Los líderes de los equipos en terreno entrevistados indicaron el beneficio de un espíritu de “work hard, play hard”, donde disfrutar de las relaciones profesionales dentro y fuera del lugar de trabajo, está directamente relacionado con el apoyo mutuo que entregan los colaboradores al hacer su trabajo de manera efectiva y consistente.

Finalmente, el pilar de “cultura” se encuentra en lo más alto de la pirámide jerárquica. 

Y es aquí donde entramos en "el por qué" que los trabajadores necesitan para ejecutar de manera efectiva y eficiente sus labores. 

La cultura incluye un sentido de valores compartidos, visión e ideales. Este es un concepto abstracto para los empleadores en comparación con necesidades más tangibles e inmediatas como lo son aquellas de sustento, estabilidad y comunidad, por lo que muchas veces se hace más difícil para estos entender cómo abordarlo.

¿Cómo pueden las organizaciones comenzar a entrenar y retener a largo plazo? 

La falta de personal, el agotamiento de los trabajadores y compensación inadecuada fueron los 3 desafíos más mencionados en el estudio, siendo la "dificultad para realizar las tareas" el desafío menos mencionado entre los trabajadores, lo que se alinea con el hecho de que el 85% de los trabajadores de primera línea y el 89 % de los gerentes de primera línea sienten que saben exactamente lo que se espera de ellos en el trabajo. 

En otras palabras, saben lo que tienen que hacer. Ese no es el problema. 

El problema es que vienen a trabajar preocupados, con excesiva carga laboral y agotados. 

Así podemos reconocer 3 puntos clave para comenzar a entrenar y retener a largo plazo:

• Consistencia: La compensación total de los trabajadores se ve fuertemente afectada por la planificación inconsistente y la escasez de trabajo. Priorizar e invertir en consistencia a través de herramientas de programación y otras funciones automatizadas podría reducir la tensión que sienten los trabajadores en torno a este punto.
• Empatía: Existe un fuerte sentimiento de rechazo hacia las altas gerencias ligado a la falta de contacto con el “caos diario”. Este sentimiento genera resentimiento, lo que afecta la voluntad de los trabajadores de participar y contribuir a programas que seguirán construyendo una base en su jerarquía de necesidades. Trabajar en un fuerte sentido de liderazgo empático podría desempeñar un papel fundamental en la reducción de la rotación y la construcción de relaciones sólidas y de confianza.
• Upskilling: Existe un fuerte deseo de los trabajadores por programas sólidos de mejora de habilidades. La mejora de las habilidades construye esa base de sustento y estabilidad para los trabajadores, abriendo más oportunidades para el crecimiento interno y la trayectoria profesional.

Con un plan sólido de capacitaciones tanto de cultura de empresa, como a nivel técnico de cada cargo, es posible a través de programas adecuados a tu empresa que permitan permear en tus colaboradores de la forma más amena posible.

Es importante además recordar que el crecimiento no siempre es inmediato y que las capacitaciones son una inversión a mediano y largo plazo sin embargo, una vez que el proceso sea puesto en marcha, comenzarás a ver un crecimiento estable y sostenible a lo largo del tiempo.