Lo lees en 7 minEl rol de líder de los equipos en terreno o deskless workers se ha convertido rápidamente en un tema de moda en el mundo laboral. Y es que absolutamente todo pasa por esta categoría de trabajadores. Se hizo evidente en la pandemia pero en el mundo post pandemia sigue siendo igual de relevante.
¿Qué datos tenemos para asegurarlo? Sigue leyendo para descubrirlo.
Lo primero que queremos comentar es un estudio realizado por Axofony donde encuestaron a más de 1.018 líderes de equipos en terreno y trabajadores respecto al estado del mundo laboral de este segmento. Muchos datos interesantes salieron de esta investigación, pero algo particularmente notorio fue que en el 80% de las categorías del estudio la respuesta se relacionaba con la idea, o imagen, de una “jefatura perfecta”.
¿Qué quiere decir esto? Algo muy similar a lo que ya estás imaginando, de seguro. Y es que en la categoría de deskless workers parece ser que la figura del líder es crucial. De hecho, el estudio afirma que los trabajadores no solo se apoyan en su líder/jefatura directa para obtener información sino que además 28% de los encuestados indicaron que el apoyo 1:1 de su líder contribuye a su éxito general y felicidad en el trabajo. ¡Wow!
Lo anterior pone bastante presión en las personas encargadas de gestionar este tipo de personal, sea desde el área de operaciones, capacitación o personas. Y si somos honestos, los lleva en muchos casos al límite.
Desafortunadamente, a pesar del rol fundamental que los líderes desempeñan en el buen funcionamiento de los trabajadores en terreno, están sobrecargados. No solo están intentando mantener una dotación de personal correcta para las diversas funciones que los deskless workers deben cumplir y tratando de asegurarse de que ellos se sientan felices. Además, también lo están haciendo, en muchos casos, sin la herramientas o infraestructura adecuada, algo que hace casi imposible mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
El rol de la comunicación interna
Si bien los trabajadores reciben la mayor parte de la información de sus líderes, los resultados también indican que esta información se transmite a través de sistemas que no permiten la estandarización, la optimización y el seguimiento necesarios para grandes empresas.
Cuando se les preguntó cómo reciben información, los tres principales métodos mencionados fueron:
- 67% conversaciones en persona
- 56% llamadas de texto/teléfono
- 54% correo electrónico
A pesar de que podríamos ver esto como algo positivo, depender de estos canales para difundir toda la información ejerce mucha presión sobre los líderes ya que no les asegura que el mensaje está llegando a todos y de la misma forma.
Además, estos son los mismos tres canales que los colaboradores indican que usan para enviar comentarios a su empresa y eso nuevamente resulta en un intercambio de información ineficaz, entregando también la sensación de que las ideas y los comentarios que ellos consideran valiosos y relevantes para realizar correctamente su trabajo, no están llegando a las personas adecuadas.
Las iniciativas que se implementan y se comparten con los trabajadores en terreno o deskless workers se sienten desalineadas con respecto a los comentarios o preocupaciones originales, dando la impresión de que la empresa no está en contacto con el "caos cotidiano" de la experiencia en terreno.
Así, el desafío es grande para los líderes de estos equipos deskless. No solo están a cargo de incorporar y onbordear personal nuevo, sino que también de asegurarse que la transferencia de habilidades y conocimientos se hace de forma adecuada y con una curva de aprendizaje lo más rápida posible. Si a eso le añadimos que también están intentando cumplir con su rol operativo del día a día, podemos estar de acuerdo con que tienen demasiado de lo que preocuparse.
Todo esto conduce, naturalmente, al agotamiento. Particularmente después de la pandemia, los líderes están luchando contra el continuo ausentismo y las enfermedades, la desconexión y las preocupaciones generales sobre el personal.
Como resultado, el 49 % de los líderes de estos equipos se sienten agotados a diario.
Si bien esto es preocupante, también indica una gran oportunidad para las empresas. Es hora de ver este lado más oscuro como el impulso necesario para ajustar la ejecución de las tareas más importantes y mejorar el compromiso y la retención de los colaboradores en terreno.
¿Cómo manejar el estrés?: Guía rápida para líderes de equipos en terreno
Los trabajadores en terreno necesitan ver que las empresas para las que trabajan realmente valoran su esfuerzo. Y es el papel del empleador asegurarse de que no sólo comprenden las necesidades de sus colaboradores, sino que también incorporar las herramientas y políticas adecuadas para satisfacer esas necesidades. Esto ayudará a aliviar cualquier desconfianza o desconexión que tan a menudo plagan las interacciones entre los empleadores y la primera línea.
- Parte por hacer un triage de la situación: ¿Qué funciona? ¿Qué no? Y lo que no ¿qué tan gravemente impacta a los colaboradores y la operación? Define así tus prioridades a atacar en proyectos más concretos.
- Revisa el estilo de comunicación: ¿es oportuna? ¿es lineal? ¿cumple el propósito básico de proporcionar información relevante para que puedan trabajar de mejor manera? Si respondiste que no a alguna de esas, hora de revisarlo.
- Revisa cómo estás haciendo onboarding a los nuevos colaboradores: ¿es fácil traspasar el conocimiento? ¿se puede automatizar? ¿es de calidad para los nuevos trabajadores en terreno? Acá una posibilidad es preferir soluciones mobile y gamificadas. Mira cómo lo hizo Cargamos en el banner a continuación.
Quienes están a cargo de la gestión del talento, deben potenciar a los colaboradores, motivarlos a crecer y potenciar sus conocimientos. Si se da la oportunidad incluso formar a futuros líderes que salgan de los mismos equipos de trabajo.
Si bien no existe una solución única para todos, una cosa es segura: el enfoque en la experiencia de los empleados y el empoderamiento de los trabajadores en terreno con una mayor autonomía debe ser el centro de tu respuesta y estrategia de crecimiento.
